Критерии массового увольнения работников определяются

Критерии массового увольнения и пошаговый порядок процедуры

Критерии массового увольнения работников определяются

В практике любого кадровика может возникнуть необходимость организовать массовое сокращение персонала по целому ряду причин. Как правильно оформить все документы, чтобы избежать разбирательств в суде, читайте в статье.

Массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу?

Из названия очевидно, что массовое увольнение подразумевает сокращение большой части персонала предприятия. Однако четкого определения и перечня оснований в ТК РФ нет. Единственное на что указывает Кодекс – что увольнение может стать массовым (п.1 ст.82).

Работодатель имеет право сократить персонал, не отчитываясь перед работниками о причинах. Число уволенных может варьироваться от 15 человек до 500 и выше. Но понятие массовости измеряется, скорее, не цифрами, а корреляцией между количеством и установленными временными интервалами.

Нередки ситуации, когда компания стоит на грани банкротства, и руководство, надеясь избежать ликвидации, решает массово сократить служащих для уменьшения расходов на зарплату. Освобождение от «лишних» сотрудников происходит путем снижения:

  • численности персонала;
  • количества штатных единиц.

Критерии массового увольнения

Руководитель, готовясь к сокращению значительной части персонала, должен предварительно разобраться в признаках массовости, регламентированных законом. Критерии массового увольнения работников определяются Постановлением Совета министров № 99 от 05.02.1993.

Этот нормативный документ устанавливает, что сокращение относится к массовому:

  • если ликвидируется компания, в которой работало более 15 человек, и все они были уволены;
  • уволено более 50 человек за 30 дней;
  • уволено более 200 человек за 60 дней;
  • уволено более 500 человек за 90 дней;
  • сокращено более 1 % трудящихся в регионе с общим числом экономически активного населения > 5000 человек.

Указанные цифры действительны, если иное не предусмотрено отраслевыми или территориальными соглашениями, либо ЛНА, не ухудшающими условия для работников в сложившихся обстоятельствах.

►Что сделать, чтобы уволить по соглашению сторон и еще шесть самых распространенных оснований для увольнения

Уведомление о массовом увольнении работников

Массовые сокращения в 2019 году – явление не частое, но создающее проблемы еще и местной администрации, поэтому ст.82 ТК предписывает работодателям заблаговременно уведомлять о грядущих сокращениях службу занятости и самих увольняемых (либо профсоюз, если он есть):

  • юрлица – за 3 месяца;
  • ИП – за 2 недели.

Исключение составляют работающие по срочному договору (до 2 мес) – их уведомляют за три дня, а сезонных работников – за семь дней.

Центр занятости предоставит бланк, по которому компания подаст сведения. Что касается уведомления непосредственно сотрудников, руководство обязано в письменной форме сообщить каждому из них о предстоящем сокращении под роспись.

Процедура массового увольнения

Процесс расторжения трудовых договоров происходит в сложной для компании ситуации. Эта процедура малоприятна и болезненна для обеих сторон, но, тем не менее, важно провести ее в соответствии с законодательством. В этом поможет пошаговая инструкция из 10 этапов. Пропустите хотя бы один – суд может признать сокращение незаконным.

Шаг 1. Руководство принимает решение, что массовое сокращение необходимо и издает распоряжение с перечнем должностей.

► Нужно ли проводить аттестацию, когда выбираете, кого уволить по сокращению

При необходимости формируют и утверждают новое штатное расписание, определяют численность персонала в соответствии с ним. Обязательно следует указывать дату, с которой начинает действовать вновь составленный документ.

В приказе необходимо обосновать сокращение (при возможном судебном разбирательстве этот момент обязательно будет учтен).

Скачать образец >>>

Шаг 2. Определяют преимущественное право некоторых сотрудников на сохранение в штате.

Обратите внимание, что некоторых работников по закону нельзя уволить: беременных женщин, матерей-одиночек, опекунов несовершеннолетних. Также не увольняют находящихся на больничном или в отпуске.

Шаг 3. Один из самых сложных моментов – определение списка увольняемых (следует уведомить и согласовать с профсоюзом).

Скачать образец >>>

Шаг 4. Персонал уведомляют о грядущих изменениях в штате. Сделать это нужно вовремя, иначе недовольные уволенные смогут через суд доказать неправомерность сокращения.

Скачать образец >>>

Шаг 5. Сокращаемым сотрудникам предлагают вакантные должности (если они есть).

Скачать образец >>>

Шаг 6. Проводят перевод желающих на вакантные должности, либо, при отказе, увольняют.

Скачать образец >>>

Шаг 7. О сокращении сообщают в службу занятости.

Скачать образец >>>

Шаг 8. Уволенным выдают документы, производят расчет.

Скачать образец >>>

Шаг 9. Выплачивают компенсации (ст.178 ТК РФ):

  • выходное пособие (за 1 месяц) – всем сокращенным;
  • средний заработок (за 2 месяца) – тем, кто за месяц не смог трудоустроиться;
  • средний заработок (за 3 месяца) – тем, кто за два месяца так и не трудоустроился, хотя и встал в центре занятости на учет в течение двух недель после увольнения.

Возможные проблемы при массовом увольнении рабочих и способы их решения

Во избежание ошибок и конфликтов с сотрудниками, кадровик в такой ситуации должен быть предельно внимателен. В идеале привлечь к участию в процедуре опытного юриста. Возможные проблемы:

  • Под сокращение попали сотрудники из льготной категории, болеющие или отдыхающие. Их можно уволить только при ликвидации компании. В остальных случаях грозит не только штраф, но и выплата компенсации и восстановление в должности.
  • Несоблюдение сроков уведомления – в этом случае компании придется заплатить штраф. При нежелании кого-то из персонала ознакамливаться с приказом не стоит оставлять всё, как есть – необходимо составить акт об отказе.
  • Вакансии сокращаемым предлагались в устной форме, они отказались от них и были уволены, однако позже заявили, что предложений от руководства не поступало. Поэтому нужно использовать только письменные уведомления.
  • Решение о сокращении не подтверждено законодательными актами. Во избежание споров, следует проставлять во всех распорядительных документах и трудовых книжках ссылки на соответствующие акты.

Источник: //www.pro-personal.ru/article/1085059-qqq-16-m4-25-04-2016-massovoe-sokrashchenie-rabotnikov

Массовое увольнение работников: критерии и причины | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Критерии массового увольнения работников определяются

Массовое увольнение работников проводится по разным причинам. Узнайте, какие критерии и причины считаются основными, как правильно оформить документально массовые увольнение.

Массовое увольнение работников, когда это возможно

Массовое увольнение работников – это сокращение общей численности персонала за определенный период времени (статья 81 ТК РФ). 

На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России. На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту. В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство.

В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих.

В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией.

Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

Массовое увольнение – это сколько человек

От 15 человекВ течение месяца
От 50 человекВ течение месяца
От 200 человекВ течение двух месяцев
От 500 человекСокращение проводится в течение 90 дней

Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии правильного пошагового документального оформления и соблюдения действующего трудового законодательства. Работодатель обязан соблюдать порядок массового высвобождения работников.

Если предприятие находится на стадии банкротства, для повышения уровня платежности приходится предпринимать экстренные меры:

сокращать рабочий день, чтобы уменьшить расходы на оплату труда;

вводить режим работы по сокращенной неделе;

уменьшать зарплату, чтобы сохранить весь штат сотрудников.  

Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия. Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.   

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников, что это

Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.  

На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата работающих сотрудников. В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.  

Основной критерий массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются ТК РФ соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в этой организации. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

Справка

Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.  

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения. Решение о приостановке принимают на региональном уровне органы местного самоуправления, получив предложение от службы занятости населения и профсоюзных организаций о росте уровня безработицы.  

Справка

Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:

  1. 50 и более человек сокращают в течение восьми месяцев;
  2. от 200 человек – в течение десяти месяцев;
  3. от 500 человек – в течение одного года.

Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников

Независимо от причины масштабного увольнения на предприятии, необходимо соблюдать нормы действующего законодательства. Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры. Профсоюз обязан осуществлять наблюдение за сохранением законности.   

Массовые высвобождения по ТК РФ происходят после оповещения региональной службы занятости населения. Необходимо учитывать, что службу занятости уведомляют за два месяца до начала такого увольнения.

По ТК РФ массовые увольнения проводятся с соблюдением следующих статей:

№ 74допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной трудовой недели, чтобы попытаться избежать сокращения
№ 81предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации
№ 79дается определение основным льготным категориям сотрудников, которых не могут уволить в связи с сокращением;льготы не распространяются при полной ликвидации предприятия
№ 82регламентируется общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность;уведомление поступает за два месяца при частичном высвобождении сотрудников и за три месяца при массовом
№ 180предусматривает обязанность перед сокращением предложить другое место работы
№ 140закрепляется на законодательном уровне о своевременных выплатах, положенных работнику
№ 178обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения и не может трудоустроиться на протяжении этого времени
№ 373регламентирует обязательный учет мнения профсоюзных органов

Проблемы, которые могут возникнуть по причине массового высвобождения

Масштабное увольнение – это достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства. Повышенное внимание уделяют ситуациям, когда сокращают численность работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы. К данным категориям относятся:

одинокие женщины, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

лица, заменяющие родителей, воспитывающие детей указанного возраста.

Важно в обязательном порядке в установленные сроки уведомлять профсоюзные органы и центры занятости населения о предстоящем масштабном высвобождении сотрудников. Работодатель обязан предложить другие вакансии в дочерних компаниях или региональных организациях.

Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:

  1. проводится разработка и утверждение нового штатного расписания по определению численности рабочих, либо специалистов определенной категории;
     
  2. издается приказ по предприятию о сокращении в соответствии с вновь созданным штатным расписанием;
     
  3. за три месяца письменно уведомляют профсоюзные органы предприятия в случае массового сокращения;
     
  4. за два месяца проводится уведомление региональных центров занятости населения;
     
  5. за два месяца сотрудников письменно предупреждают о предстоящей реорганизации, указывают причины их сокращения;
     
  6. при наличии свободных вакансий предлагают перевод на новую должность;
     
  7. при отказе подписать предупреждение, составляют акт с подписью двух свидетелей или отправляют на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о получении уведомления;
     
  8. готовят приказ о сокращении, с документом знакомят под подпись каждого сотрудника;
     
  9. при отказе подписать приказ составляют акт с подписью трех свидетелей;
     
  10. в трудовые книжки вносят запись  с указанием причины, делают ссылку на нормы трудового законодательства, ставят номер и дату издания приказа;
     
  11. производятся все положенные выплаты в последний рабочий день, выдается выходное пособие;
     
  12. в центр занятости населения подают сведения о сокращенных сотрудниках.

Приказ о масштабном высвобождении работников

Приказ формируется в произвольной форме, в документе указывают:

полное наименование предприятия;

полный список всех увольняемых работников, название должности (профессии), номера участка, подразделения;

приказ регистрируют в книге регистраций приказов, документу присваивают номер, указывают дату;

подпись ставит руководитель организации, согласуя документ с юридической службой и профсоюзными органами.

План мероприятий при массовом увольнении работников:

проводится подготовка к масштабному высвобождению;

предупреждают профсоюзные органы, службу занятости населения;

все кандидатуры, подлежащие сокращению, уведомляют в письменной форме с указанием причины и ссылкой на законодательные акты;

на заключительном этапе проводится перевод на новые вакантные должности или увольнение в соответствии с законодательством.

Справка

Необходимые документы:

  1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
     
  2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
     
  3. план мероприятий;
     
  4. выписки из личных дел;
     
  5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
     
  6. приказ;
     
  7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
     
  8. протоколы профкома;
     
  9. внесение записей в личные карточки;
     
  10. бухгалтерские документы.

Источник: //www.hr-director.ru/article/66811-qqq-17-m8-massovoe-uvolnenie-rabotnikov

Критерии массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются

Когда имеет место ликвидация предприятия или сокращается численность штата -происходит расторжение трудовых соглашений с большим количеством сотрудников. Критерии сокращения работников определяются согласно действующих положений закона. Относительно такого действия следует также знать, как оно правильно реализуется на практике.

Законы

Зачастую возникают вопросы относительно того, наделен ли работодатель правомочиями относительно реализации массового увольнения, ответ на него носит утвердительный характер. Трудовое законодательство содержит положения относительно того, что фирма может уволить большое количество сотрудников случае прекращения своей деятельности или при сокращении численности штата.

Когда реализуется закрытие филиала или иного структурного подразделения, то применяются общие правила, которые определены для общей процедуры прекращения трудовых отношений.

Для признания увольнения массовым требуется установить, что расторгнуты договоры со значительной частью от общего количества сотрудников организации. К примеру, когда на предприятии трудятся 20 сотрудников – увольнение 15 из них становится массовым.

Если же аналогичное количество человек увольняется с организации численностью 200 человек не будет носить массовый характер.

Критерии

Факторы массового расторжения трудовых соглашений прописаны в Постановлении, разработанным Правительством в 1993 году под номером 99.

Также отражены принципы, на которых происходит взаимодействие работодателя и его подчиненных. Указанный акт рассматривает главным критерием количество человек, в которыми прекращаются трудовые отношения.

Также имеет значения временной промежуток, когда реализована мера.

В качестве массового признается расторжение договоров с рабочими, причиной чему стало прекращение деятельности организации, численность которой составляет больше пятнадцати человек.

Также учитывается сокращение численности штата за определенный период. К примеру, когда за тридцать дней уволили 50 человек. Если в расчет брать 60 дней, то для массового характера требуется увольнение 200 и больше людей.

Когда период равен 90 дням, то увольняют 500 и больше лиц.

Такие положение не применяются в Москве, в Санкт-Петербурге и прочих крупных городах. Кроме отраженных критериев во внимание принимаются дополнительные факторы, отражающие особенности, присущие региону и направлению деятельности компании.

Особенности

Когда работодатель принимает решение относительно прекращения трудовых отношений с большим количеством трудящихся – он должен соблюсти законодательные положения, действующие в данном направлении. Фирмам требуется направить уведомления о реализации  массового сокращения штата не только сотрудникам предприятия, а также профессиональным союзам и центрам, отвечающим за занятость населения.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Уведомления направляются в перечисленные организации за три месяца до того, как трудовые отношения будут расторгнуты с работниками. Уведомить центр занятости требуется при обычном сокращении за 60 дней, при массовом за три месяца.  Такая процедура реализуется с целью повышения шансов трудоустроить уволенных сотрудников.

Трудовое законодательство, вставая на защиту интересов рабочих, указывает на возможность введения на полгода режима неполного времени, чтобы не проводить массовое увольнение. Указанное решение также принимается по согласованию с профсоюзами. Требование закреплено статьей 372 ТК РФ. Когда в организации отсутствует такой орган – положения статьи не действуют.

Компания прекращает свою деятельность в ситуации, когда иного выхода найти нельзя. Работодатель прежде должен использовать все возможные меры, только после этого расторгать трудовые соглашения.

Как пример можно использовать предоставление рабочим отпуска за их счет, использование неполного режима работы и прочее.

Все принятые решение оформляются в письменной форме и согласно действующему законодательству.

Как оформить бумаги

На начальном этапе происходит оформление распоряжения руководства относительно процесса сокращения. Все работники знакомятся с таким актом. Законодатель установил срок для такого действия – ознакомление проводится за три месяца до предполагаемого расторжения трудовых отношений.

Каждый рабочий должен быть ознакомлен лично с такой информацией, о чем ставит свою подпись в документе. Затем происходит разработка нового расписания для штата.

Специалисты рекомендуют использовать для этого разработанную форму Т-3. Учитывать необходимо все перестановки в штате, которые ожидают предприятие.

Подбирая кандидатов для работы обращают внимание на уровень профессиональной подготовки, наличие квалификации и прочее.

Требуется оказать содействие в поиске новой работы уволенным сотрудникам, что прямо отражено в нормах трудового законодательства.

Нужно указать работникам, какие свободные вакансии имеются у работодателя либо помочь трудоустроиться в другие компании.

Те работодатели, которые обладают статусом предпринимателя должны уведомить о прекращении трудовой деятельности профессиональные союзы и центры, отвечающие за занятость людей.

На завершающем этапе реализуется заполнение трудовых книжек работников, а также внесение информации в документацию работодателя.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

В последний из рабочих дней требуется выплатить причитающиеся каждому сотруднику денежные средства.

Сюда относят оплату  времени, отработанного по факту, разных компенсаций и прочих выплат. Компенсация полагается человеку в размере усредненного заработка за два месяца.

В исключительной ситуации такая выплата реализуется на протяжении трех месяцев.

Источник: //u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov

Критерии увольнения массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому — само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

Как определить, является ли увольнение массовым? Чем оно отличается от обычного? Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам? В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?
  • Критерии массового увольнения работников
  • Массовое увольнение работников
  • Массовое увольнение — изучаем все признаки
  • Массовое увольнение — это сколько человек?
  • В каком случае возможно массовое увольнение рабочих – как оформить?
  • Массовое увольнение
  • Массовое увольнение

Масштабное сокращение сотрудников: У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал.

Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?

Масштабное сокращение сотрудников: У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен.

Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным. Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров пункт 1 ст.

Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде. Разумеется, компании следует заранее проанализировать все, в чем ее обвиняет профсоюз, и подготовить контраргументы, показывающие, что позиция профсоюза ошибочна. Что это за аргументы?

Сначала нужно направить в профсоюз профком проект приказа об увольнении и документы, на основании которых планируется это сделать. После того, как профсоюз получит документы, он в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение работодателю.

Если это мнение — несогласие, то работодатель в течение трех рабочих дней проводит с профсоюзом консультации. Переговоры оформляются протоколом. Если и позже к согласию не удалось прийти, то в течение 10 рабочих дней работодатель принимает окончательное решение.

Профсоюз может с ним не согласиться и подать жалобу в Гострудинспекцию. Сделать это надо в течение 10 дней. Ни в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет нормы, которая бы обязывала руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать.

В том числе, и о том, сокращать или не сокращать штат сотрудников. Но советоваться с профсоюзом, проводить ее или не проводить, запрашивать у него согласие, законодательство компанию не обязывает.

В приказе не указывалось, кого увольнять, следовательно, учитывать мнение профсоюза не требовалось Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора и учитывать это мнение работодатель должен не всегда, а лишь в определенных случаях.

Первый случай: Второй случай: В таком случае нужно не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие профсоюза на увольнение его первых лиц.

Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли. Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье. Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще.

Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять. Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить. А значит, запрашивать мнение и, тем более, предварительное согласие профсоюза не требовалось. Не надо было и направлять туда проект приказа и копии документов, на основании которых планируется увольнение ст.

Достаточно было лишь уведомить профсоюз. Приказ гендиректора — не локальный нормативный акт, поэтому согласовывать его с профсоюзом не надо К локальным нормативным актам организаций относятся положения и регламенты, созданные работодателем для регулирования бизнес-процессов и вопросов управления персоналом.

С локальными нормативными актами сотрудников знакомят под роспись. Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт. Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня.

И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может. Посмотрим, о чем говорится в этом пункте. Но как это связано с сокращением персонала? Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности. Совет директоров не принимает решений о сокращении персонала.

Довод профессионального органа, что гендиректор не вправе был принимать решение о сокращении штата, несостоятелен. Кроме того, определите перечень документов, которые надо согласовывать, и обозначьте круг лиц, которые будут взаимодействовать с профсоюзным органом. Согласуйте Положение с профсоюзом, получите его одобрение, попросите руководителя и его заместителя поставить подписи.

Располагая таким документом, Вы будете увереннее себя чувствовать, когда возникнут разногласия. По крайней мере, сможете попытаться урегулировать их, опираясь на порядок, прописанный в Положении, и обойтись без суда.

Критерии массового увольнения работников

Право Массовое увольнение — изучаем все признаки Увольнение — процедура, все шаги которой должны быть выполнены законно и в срок, иначе работодателю не удастся избежать ответственности, в том числе и материальной.

Массовое сокращение штата работников таит в себе множество подводных камней, о которых должен знать каждый сотрудник и наемник. Понятие массового увольнения Для того чтобы точно знать и отстаивать свои права, необходимо быть осведомленным в нюансах вопроса, и прежде всего, понимать, в чем состоит его суть.

Увольнение сотрудников Массовым увольнением, или локаутом, называют количество сокращенных работников по отношению к общей численности организации. Соотношение это может быть различным в зависимости от величины компании. Оно бывает связано и с полной ликвидацией организации.

Массовое сокращение штата сотрудников определяется конкретными соглашениями с учетом отрасли и расположения предприятия.

Массовое увольнение работников

Особенности Когда работодатель принимает решение относительно прекращения трудовых отношений с большим количеством трудящихся — он должен соблюсти законодательные положения, действующие в данном направлении. Уведомить центр занятости требуется при обычном сокращении за 60 дней, при массовом за три месяца. Такая процедура реализуется с целью повышения шансов трудоустроить уволенных сотрудников.

При массовом увольнении 20 человек при численности 71 человек организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.

За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении? Независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца.

Массовое увольнение работников — это экономическое явление, при котором с одного предприятия, организации или фирмы увольняется сразу несколько человек. Притом, что их освобождение от работы не было добровольным, а случилось из-за планового сокращения штата или полной ликвидации юридического лица или организации.

Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно. Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата п. А если закрывается ОП представительство, филиал или иное подразделение , трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

Массовое увольнение — изучаем все признаки

Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ.

Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям: Так, в статье даются следующие формулировки:

Каким образом определяются критерии массового увольнения работников? Подобными вопросами задаются многие, а в текущее время в условиях экономического кризиса они вдвойне актуальны.

Кадры Как правильно организовать массовое увольнение работников Когда у организации дела идут совсем плохо, рано или поздно встает вопрос о банкротстве. В такой экстренной ситуации перед работодателем встает выбор между массовым увольнением или ликвидацией организации.

Из этой статьи вы узнаете, что такое массовое увольнение и какие бывают нюансы.

Яценко Виктория Что такое массовое увольнение работников Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Они следующие:

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих – как оформить?

Трудовой кодекс РФ об управлении трудом работников при сокращении численности или штата Трудовой кодекс РФ об управлении трудом работников при сокращении численности или штата При наличии первичной профсоюзной организации, принимая решение о предстоящем сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, с обязательным соблюдением письменной формы такого уведомления. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое письменное уведомление делается не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, выплатив дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока этого предупреждения. Основные критерии массового увольнения за определенный календарный период содержатся в Постановлении Правительства РФ от К ним относятся: На использование этих количественных показателей массовых увольнений ориентированы разработчики отраслевых и или территориальных соглашений.

Критерии массовости при увольнении определяются в Отраслевое соглашение, Критерии массового сокращения работников.

Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению далее — комиссия , в следующем составе: Председатель комиссии — Петров П. Члены комиссии: Комиссии в срок до 17 сентября г.

Массовое увольнение

Программа добровольного увольнения Используйте готовый образец Что значит массовое увольнение работников Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры , и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров.

Когда сокращение становится массовым 27 ноября Когда работодателю перестают быть нужными определенные должности в компании или, возможно, позиций по какой-либо должности слишком много, работодатель может принять решение о сокращении численности или штата работников.

Нормы законодательства гласят, что в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом органу службы занятости, а также выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий статья 82 Трудового кодекса РФ, пункт 2 статьи 25 Закона РФ от Следовательно, работодателю необходимо определить, является ли сокращение массовым.

Необходимые документы: Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?

Издание приказа Одним из документов, которые обязан оформить работодатель, является распоряжение об увольнении.

Наличие такого документа является обязательной составляющей во всей цепочке реализации процедуры.

Именно приказ руководителя служит не только поводом для прекращения рабочих отношений с тружеником, но и основанием для выполнения кадровыми и финансовыми специалистами всех необходимых действий.

Источник: //appsgraminfotech.com/konstitutsionnoe-pravo/kriterii-uvolneniya-massovogo-uvolneniya-rabotnikov.php

Критерии массового увольнения определяются…

Критерии массового увольнения работников определяются

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно.

Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81).

А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала.

Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел.

такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Увольнение при ликвидации предприятия

Массовым сокращением признается:

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г.

предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес.

при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат.

74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК.

Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений.

К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: //raszp.ru/uvolnenie/massovoe-uvolnenie.html

Теория права
Добавить комментарий