Как рассчитать процент премии от оклада

Как рассчитать премию – от оклада, годовая, размер в бюджетных организациях

Как рассчитать процент премии от оклада

Сегодня процедура расчета премии максимально проста, но имеет свои особенности. С ними стоит ознакомиться заранее. Все они отражаются в действующих законодательных нормах на территории РФ.

Как подсчитывается

Сегодня под премией понимается одна из разновидностей стимуляции сотрудника на выполнение определенных задач. В соответствии с трудовым законодательством РФ, подобного рода выплаты являются не обязанностью, а правом работодателя.

Основными документами, на основании которых осуществляется начисление премии, являются:

  • трудовой договор, заключенный между работником и работодателем;
  • внутренние локальные нормативные коллективные акты.

Процесс расчета премии имеет свои особенности. Но в первую очередь он зависит именно от разновидности самой премии.

На данный момент можно выделить следующие основные типы:

  • начисляемые по итогам какого-либо определенного промежутка времени:
    • месяца;
    • квартала;
    • полугодия;
  • единоразовые, единовременные – начисляются в случае наступления каких-либо событий, обстоятельств (это может быть успешное окончание объема работы, другое);
  • имеющие непосредственное отношение к работе или же наоборот, не имеющие.

Начисляться премия должна вместе с заработной платой. Особенно это важно в случае, если этот момент прописывается в трудовом соглашении.

После того, как величина премии была рассчитана, необходимо будет составить специальный приказ о начислении.

В законодательстве установлены образцы данных приказов:

 №Т-11 если премия будет выплачиваться всего одному сотруднику
 №Т-11а если премия начисляется сразу группе различных работников

Также работодатель может использовать свои собственные распоряжения, локального формата. Важно помнить: рассчитывать и начислять данного типа поощрительную выплату следует в обязательном порядке в случае, если это указывается в трудовом соглашении.

Нередко работодатели отражают необходимость выплаты премии в таком договоре. Причем лишение возможно только если этот момент отражен в договоре. В противном же случае это будет незаконно.

Процедура вычисления величины премии имеет некоторые особенности и нюансы. В первую очередь они связаны именно с типом начисляемой премии.

На данный момент чаще всего выплачиваются следующие:

  • премия от оклада;
  • годовая премия.

От оклада

Обычно в трудовом договоре обозначается величина премии от оклада. Она представляет собой некоторую величину в виде процента от заработной платы в течение месяца. На многих предприятиях устанавливается такая премия для всех сотрудников.

Алгоритм вычисления величины такого типа премии выглядит следующим образом:

  • размер оклада умножается на процент премии;
  • складывается размер оклада и процентная выплата;
  • если имеет место районный коэффициент – необходимо перемножить его с полученной суммой (подобное требуется осуществлять при работе в районах Крайнего Севера и приравненных к нему);
  • вычисляется НДФЛ в размере 13% от полученной суммы (если работник резидентом РФ не является – 30%).

Полученная в результате обозначенных выше операций сумма назначается к выплате. Проще всего разобраться с процессом расчета на простом примере.

Например, инженер Иванов Иван Иванович получает заработную плату в размере 10 тыс. рублей в месяц. Проживает он на территории Челябинской области, при этом размер районного коэффициента составляет 15%.

Размер премии – 10% от установленного оклада. При этом перед заработной платой начисляется аванс величиной 5 тыс. рублей.

Процесс вычисления выглядит следующим образом:

  • вычисляется размер премии:
  • вычисляется размер заработка вместе в премией:
  • вычисляется величина заработной платы вместе с районным коэффициентом:
  • вычисляется величина налога на доходы физических лиц:
  • вычисляется полная сумма за 1 месяца, которую инженер Иванов Иван Иванович в конечном итоге получит на руки:

При этом могут иметься различного рода особенности, непосредственно связанные с процедурой вычисления величины премии такого типа.

В первую очередь они связаны с содержимым трудового договора, а также локальных нормативных актов, которые действуют на конкретном предприятии.

Прежде, чем приступить к вычислению величина премии, работодателю следует заранее разобраться с законодательными нормами.

Важно помнить о следующих нюансах, связанных с премией:

  • обязательно необходимо делать соответствующие отчисления в виде НДФЛ;
  • требуется учитывать величину премии при расчете взносов в ПФР, ОМС и ФСС.

При проведении проверок налоговые органы всегда обращают внимание на правильность формирования взносов во внебюджетные государственные фонды, а также вычисление НДФЛ.

В случае наличия ошибок велика вероятность возникновения достаточно серьезных проблем в виде штрафов и иных наказаний.

Годовая

Многие работодатели помимо ежемесячной, квартальной и иных премий также нередко начисляют годовую. Обычно назначается она по итогам работы за весь 12-ти месячный период.

Может быть как обязательной, отраженной в трудовом соглашении, так и не обязательной – выплачиваться на усмотрение работодателя за выполнение определенных задач.

Премия такого типа имеет все особенности, аналогичные иным. Также требуется вычислять и уплачивать с её учетом НДФЛ и страховые взносы в пенсионные фонды.

Процедура расчета годовой премии достаточно проста. Для её вычисления необходимо будет сложить все заработанные суммы (без учета всевозможных коэффициентов – если они имеются) и умножить данную сумму на величину процента премии.

В результате будет получена величина суммы премии. Все остальные расчеты выполняются в стандартном порядке.

Проще всего разобраться с процедурой расчета такой премии на простом примере: электромонтер Сидоров Иван Петрович получает заработную плату в размере 10 тыс. рублей в месяц. Начисления данные осуществлялись в течение 12 месяцев подряд.

Необходимо рассчитать годовую премию, размер которой составляет 15%:

  • размер суммарной заработной платы за 12 месяцев подряд:
  • вычисляем размер премии годовой:
  • величина НДФЛ, вычитаемого из годовой премии:

В конечном итоге, в конце года на руки работник получит премию в сумме 18 тыс. рублей – 2 340 рублей = 15 660 рублей. Непосредственно начисления в специальные страховые фонды должны осуществляться уже за счет именно самого работодателя.

Важно помнить: существует определенный перечень лиц, которые премия квартальная и годовая не начисляется.

Он отражается в действующем на территории РФ законодательстве. В данный перечень сегодня включены следующие лица:

  • находящиеся в отпуске по причине ухода за ребенком (до момента достижения им 3 лет);
  • временно отстраненные по какой-то причине от выполнения непосредственных обязанностей;
  • у которых имеется дисциплинарное взыскание.

Размер квартальной премии в бюджетных организациях

В различного рода бюджетных организациях также возможно начисление квартальной, а также годовой премии. При этом в отношении таких сотрудников действует стандартное трудовое законодательство.

Процедура расчета премии, НДФЛ, а также отчислений в государственные внебюджетные фонды является стандартной. Также присутствует перечень лиц, которым премия по различным причинам не начисляется.

Каждое бюджетное предприятие может иметь свою индивидуальную учетную политику. В соответствии с её положениями будет осуществляться расчет начислений.

Важно помнить: в отношении некоторых бюджетных предприятий действуют специализированные законодательные акты. Они могут быть как федеральными, так и местными.

Некоторые напрямую касаются процедуры вычисления премии. При расчете величины необходимо обязательно учитывать этот факт.

Расчет премии представляет собой процедуру достаточно простую, но имеющую некоторые свои нюансы – потому по возможности всегда стоит заранее ознакомиться с образцом верного расчета. Только так можно будет избежать ошибок, которые в последствии приведут к серьезным затруднениям.

Облагается ли премия налогом, узнайте здесь.

Как лишить премии, читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/kak-rasschitat-premiju.html

Как рассчитать премию от оклада: формула

Как рассчитать процент премии от оклада

Система выплата премии работникам устанавливается в каждой организации индивидуально. Предприятие самостоятельно определяет периоды премирования и размер выплат. В основу денежного поощрения заложена сумма зарплаты, в связи с чем возникает вопрос, как рассчитать премию от оклада?

Основания для расчета

Премия– это дополнительное денежное вознаграждение сотруднику, устанавливаемое по желанию работодателя.

Обычно назначается за хорошие показатели в работе, достижения результатов, выполнение планов и пр.

Размер премирования устанавливается в трудовом договоре и локальных актах организации в виде фиксированной суммы или процента от заработной платы. Для расчета премиальной выплаты используются:

  • трудовое соглашение;
  • внутренний коллективный договор;
  • приказ о вознаграждении по форме Т-11 для одного сотрудника или Т-11а для группы, отдела и пр.

Премия начисляется в следующие промежутки времени: месяц, квартал, год, единоразовая выплата, связанная с каким-либо событием или достижением определенного результата.

Расчет премии от оклада

В трудовом договоре прописывается размер процента премиальной выплаты. Иногда процент заменяется коэффициентом. Расчет осуществляется следующим способом:

  1. Величина зарплаты умножается на процент премии.
  2. Если установлены коэффициенты, связанные с местом, сложностью работы, должностью сотрудника их необходимо перемножить на полученную сумму. Также может учитываться процент отработанного времени сотрудника за месяц.
  3. От конечного результата вычисляется 13% НДФЛ или 30% для нерезидентов РФ. Работодатель уплачивает взносы в Пенсионный фонд.

Пример расчета премии сотрудникам:

  • 25000 (оклад) * 30% (премиальный процент) = 7500;
  • 7500 * 13% = 975;
  • 7500 – 975 = 6525.

Представленный пример является наиболее простым исчислением вознаграждения. На предприятии могут применяться дополнительные показатели, отраженные во внутренних документах:

  • целевое назначение премирования;
  • учет отработанного времени;
  • периоды выплат;
  • условия лишения вознаграждения в результате выявленных нарушений;
  • порядок расчета премии в периоды изменения размера оклада.

Как рассчитывается квартальная премия

Вознаграждение за квартал выплачивается в результате успешной работы за трехмесячный период. Такая оплата устанавливается на усмотрение работодателя и может носить обязательный характер либо начисляться только после выполнения поставленных задач.

Отвечая на вопрос, как рассчитать квартальную премию, стоит отметить схожесть формулы с исчислением за месяц. Нужно сложить все оклады, полученные за три месяца. При этом не учитываются надбавки и коэффициенты. Полученная сумма умножается на премиальный процент. После вычитается НДФЛ. С этой суммы также идут отчисления в ПФ РФ.

Часто используется расчет квартальной премии за фактически отработанное время. Это связано с временной нетрудоспособностью сотрудника или его отсутствием на рабочем месте по иным причинам.

При подсчете отработанного времени не учитываются периоды ежегодного отпуска. Расчет происходит указанным выше способом. Полученная сумма вознаграждения умножается на показатель фактического времени работы.

Он считается отдельно, как соотношение дней отсутствия и присутствия на работе в квартале.

Аналогичным способом считается доплата за год. Учитываются оклады, выплаченные за 12 месяцев.

Законом установлен перечень лиц, которым дополнительное вознаграждение не начисляется. Сюда относятся:

  • сотрудники, находящиеся в декретном отпуске;
  • работники, в отношении которых действует дисциплинарное взыскание;
  • работники, временно отстраненные от выполнения обязанностей.

Коэффициенты при расчете

Если для исчисления дополнительного вознаграждения используются только размер оклада и процент от него, то доплата практически является фиксированной.

Ее размер не меняется от количества рабочих дней в месяце, выполнения планов и пр. На размер выплаты влияет изменение самого оклада.

Такое изменение учитывается в зависимости от общего правила расчета, зафиксированного во внутреннем документе организации. Есть несколько вариантов учета:

  • с первого дня периода расчета;
  • с периода, который следует после повышения зарплаты;
  • соотношение числа дней в периодах с разными окладами. Необходим расчет коэффициента, в котором будет учтено подобное соотношение.

Когда расчет вознаграждения производится с учетом отработанного времени, доля от оклада будет умножаться на коэффициент соотношения общего периода работы за месяц, квартал или год.

При наличии районного коэффициента, размер премиальных обязательно умножается на это показатель.

Его величина зависит от условий труда на конкретной территории, увеличение сложности работы в определенные периоды в году и пр.

Расчет выплат по разным условиям оплаты

В зависимости от условий и сферы труда заработная плата имеет свои особенности исчисления. Фиксированный оклад установлен не на каждом предприятии. В результате расчет премиального вознаграждения осуществляется по-разному:

  1. Оплата по тарифу за час работы. Количество рабочих часов умножается на тариф. От полученного результата рассчитывается процент премии и НДФЛ. При наличии надбавок и коэффициентов сумма премии умножается на соответствующие ставки.
  2. Зарплата от выработки. Перед исчислением премиальных подсчитывается сумма выработки, а затем она умножается на процент и НДФЛ.
  3. Фиксированная премия. Сумма дополнительной оплаты оговорена в трудовом соглашении. Ее размер меняется только от районных коэффициентов.

Получение премии возможно не только в качестве наемного работника. Так, при инвестировании денежных средств рассчитывается премия за риск.

Она представляет собой дополнительную прибыль, возникающую при повышении риска сделки.

Формула расчета премии за риск представляет собой произведение стоимости фондового инструмента на действующий уровень премии по нему. Уровень премии выражается в виде дроби.

Источник: https://meshok-creditov.ru/o-bankah/kak-rasschitat-premiyu-ot-oklada-formula.html

prednalog.ru

Как рассчитать процент премии от оклада

Система премирования устанавливается в каждой организации самостоятельно. Она определена статьей № 114 ТК РФ, где организация сама устанавливает периодичность выплаты премии и ее размер. Сегодня поговорим о том, как рассчитать премию к зарплате.

Для начала определимся, что же такое премия? Это денежное вознаграждение работнику или его поощрение за отличные результаты труда и хорошие экономические показатели деятельности. Сумма премии должна быть оговорена в трудовом договоре, а также установлена в локальных правовых актах организации. Она может иметь фиксированную сумму, либо устанавливается в процентном отношении от заработка.

Что нужно для расчета премии?

– трудовой договор;- локальные нормативные акты, например, коллективный договор;

– приказ по форме № Т-11 или № Т-11а.

Выплата премии оформляется приказом руководителя по унифицированной форме № Т-11 (премия выплачивается одному человеку) или № Т-11а (премия выдается коллективу (отделу, цеху и пр.)).

Процент премии к заработку, а также твердая сумма премии могут различаться для каждого сотрудника, поэтому целесообразно оформить приказ по форме № Т-11 для каждого конкретного сотрудника. Если же процент премии или фиксированный процент не меняется в отношении всего коллектива, можно оформить выдачу премии приказом № Т-11а.

Случай 1. Как правильно рассчитать премию за месяц?

В организации премия устанавливается в процентном соотношении к зарплате. Согласно приказу руководителя премия выплачивается всем работникам организации в одинаковом проценте от зарплаты. Как рассчитать премию?

1. Оклад умножаем на процент премии.2. Затем складываем оклад и процент.

3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.

4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% – для нерезидентов.

5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример 1. Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Премия за месяц составила 10%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей. Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем премию.
10 000*10% = 1000 рублей.

2. Считаем заработок с премией
10 000 + 1 000 = 11 000 рублей.

3. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

4. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб

5. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.
12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 руб.

Случай 2. Расчет премии для сотрудников, работающих по часовой тарифной ставке

1. Сумму по тарифу за месяц умножаем на процент премии.2. Затем складываем сумму по тарифу и полученный процент.3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.

4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% – для нерезидентов.

5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество отработанных часов, умноженное на норму в час.

Случай 3. Расчет премии для сотрудников, получающих заработную плату от выработки

1. Сумму выработки за месяц умножаем на процент премии.2. Затем складываем сумму выработки и полученный процент.3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.

4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% – для нерезидентов.

5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество произведенной продукции, умноженное на норму выработки.

Случай 4. Расчет премии в твердой денежной сумме

1. К сумме заработной платы за месяц прибавляем сумму премии.

2. Умножаем эту сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.3. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% – для нерезидентов.

4. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример 2. Пример тот же, что и в первом случае, только премия составила 1000 рублей в месяц. (Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей). Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем заработок с премией
10 000 + 1 000 = 11 000 рублей.

2. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

3. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб.

4. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.
12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 руб.

Случай 5. Как рассчитать квартальную (годовую) премию?

Квартальная или годовая премия выплачивается по итогам успешной работы за эти периоды.

Складываем все заработанные суммы (без коэффициентов) за квартал (год) и умножаем полученную сумму на процент премии. Так находится сумма премии. Остальной расчет – в обычном порядке.

Пример 3. Иванов И.И. получает оклад 10 000 (январь, февраль, март) рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Рассчитаем квартальную премию, которая составила 10% от заработка и заработок за апрель.

1. Считаем сумма заработка за квартал.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Считаем премию
30 000 * 10% = 3 000 рублей.

3. По итогам квартала премия обычно выдается в следующем после квартала месяце – в апреле. Тогда заработок за апрель будет

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Считаем НДФЛ
14950*13% = 1943,50

5. Заработок за апрель к выдаче на руки
14950-1943,5 = 13 006,50 руб.

Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.

Скорее в отпуск!

Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку “Получить книгу”.

Источник: http://prednalog.ru/kak-rasschitat-premiyu-k-zarplate-pravilno/

Как рассчитать премию сотрудника на основе KPI

Как рассчитать процент премии от оклада

Переменная часть зарплаты или премия предназначена для стимулирования трудовой активности сотрудников и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов.

Система премирования по KPI основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям эффективности.

Поэтому внедряя такую систему в практику, важно использовать простые и проверенные методики, устанавливающие связь между значениями KPIсотрудника и величиной переменной части его зарплаты.

Оценка персонала по KPI

Методика оценки персонала по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разрабатываются две модели (таблицы) текущих результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии, по которым оценивается эффективность сотрудника: количественные и качественные, индивидуальные и командные.

Во второй – компетенции, необходимые на данной должностной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические).

Из двух указанных моделей выбираются пять-семь любых ключевых показателей для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде, что зависит от уровня должности) и записываются в таблицу персональной результативности (таблица 1).

При этом компетенции приравниваются к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей непосредственный руководитель сотрудника, ориентируясь на собственные приоритеты, присваивает вес от 0 до 1. Суммарный вес всех показателей должен составлять 1.

Шаблон таблицы персональной результативности сотрудника

Ключевые показатели (KPI)ВесKPIБазаНормаЦельФактЧастный результат, %
Показатель-1
Показатель-2
Коэффициент результативности:

Таблица 1

Для всех показателей задаются три уровня эффективности:

  • База. Худшее допустимое значение (нулевая точка), от которого начинается отсчет результата
  • Норма. Уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это удовлетворительное значение показателя
  • Цель. Сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться

По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI. При этом количественные показатели измеряются по естественной метрической шкале, а качественные – по порядковой 100-балльной шкале.

С ее помощью можно гибко подходить к оценке качественных KPI, устанавливая опорные точки, например: база – от 0 до 20, норма – от 40 до 60, цель – от 80 до 100 баллов.

При этом оценки должны быть расшифрованы, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают внутренние клиенты.

После оценки фактического значения KPI определяется частный результат работы по данному показателю в соответствии с формулой:

Читати по темі:  Как супербоссы нанимают суперсотрудников

Этот результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. Так, если фактический показатель ниже нормы, то частный результат по нему – от 0% до 100%. Если же «факт» превосходит «норму», то частный результат выше 100%.

После оценки каждого показателя определяется рейтинг сотрудника. Для этого частные результаты (в процентах) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются.

В итоге получается средневзвешенный коэффициент результативности, отражающий в процентах общую эффективность деятельности работника за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его KPI.

Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы), если меньше – значит, по некоторым или даже всем показателям норма не достигнута, и общий результат работы – ниже установленного уровня.

Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов.

В российской практике нередки случаи, когда премия рассматривается фактически как часть оклада и выплачивается автоматически при выполнении плана. Если же нормативных показателей работник не достигает, то лишается премии полностью или частично.

Подобная практика создает нервозность, стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала. Переменная часть зарплаты должна стимулировать людей к достижению более высоких результатов по сравнению с нормативными. А за выполнение плана сотрудник должен получать оклад.

Важно, чтобы постоянная часть зарплаты оставалась постоянной! Исходя из этих соображений, рассмотрим два способа начисления премии, если известны KPI, достигнутые сотрудником.

Первый способ начисления премии

Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле:

Разумеется, эта формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. достигшим сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов. В противном случае эти лицапремию не получают. Размер выплаты ограничен фондом премирования сотрудника.

Рассмотрим пример. Работа начальника цеха за прошедший отчетный период оценивалась по пяти показателям, указанным в таблице 2.

Пример расчета премии по первому способу

Ключевые показатели(KPI)Вес KPIБазаНормаЦельФактЧастный результат, %
Объем производства0,353 млн грн.5 млн грн.6 млн грн.5,5 млн  грн.125%
Доля производства по ассортименту0,2560%90%100%85%83%
Доля бракованных изделий0,2020%10%2%8%120%
Материально-технические затраты0,10150 тыс.  грн.90 тыс.  грн.60 тыс.  грн.75 тыс. грн.125%
Удовлетворенность внутренних клиентов0,1020801007083%
Коэффициент результативности109,3%
Должностной окладПремия по результатам работы40 тыс.  грн.3720  грн.

Таблица 2

Предположим, что должностной оклад начальника цеха – 40 тыс.  грн. Тогда его премия по результатам работы составит 9,3% от оклада: 40 тыс.  грн. × 0,093 = грн.

Как видно, по двум показателям («доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов») получены результаты ниже нормативных. Тем не менее, общий итог (109,3%) – выше нормы, и поэтому сотруднику выдается премия по результатам работы.

Таким образом, премия начисляется как процент от должностного оклада в зависимости от коэффициента результативности работника.

Второй способ начисления премии

Общая премия по результатам деятельности рассчитывается на основе фонда премирования сотрудника как сумма частных премий, заработанных сотрудником по каждому KPI в отдельности. Если известен размер фонда премирования, то вначале определяются максимальные премии по всем KPI в зависимости от их весов:

Затем вычисляется фактическая премия по каждому KPI как некоторая доля от максимальной премии в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает норму:

Эта формула применима только для тех показателей, по которым «факт» больше, чем «норма». В противном случае премия по данному показателю не начисляется. Затем частные премии по всем KPI складываются, и выводится общая премия работника:

Вернемся к нашему примеру. Предположим, что фонд премирования сотрудника составляет 40% от должностного оклада, т.е. 40 тыс.  грн. × 0,4 = 16 тыс.  грн Тогда при использовании второго способа расчета премии персональная таблица результативности будет другой (таблица 3).

Пример расчета премии по второму способу

Ключевые показатели(KPI)Вес KPIНормаЦельФактМакс. премияФакт. премия
Объем производства0,355 млн  грн.6 млн.  грн.5,5 млн  грн.5600  грн.2800  грн.
Доля производства по ассортименту0,2590%100%85%4000  грн.
Доля бракованных изделий0,2010%2%8%3200  грн.800  грн.
Материально-технические затраты0,1090 тыс.  грн.60 тыс.  грн.75 тыс.  грн.1600  грн.800  грн.
Удовлетворенность внутренних клиентов0,1080100701600  грн..
16 тыс.  грн.4400  грн.

Таблица 3

В этом случае максимальная премия по каждому KPI определяется как доля от фонда премирования в соответствии с весом данного показателя и начисляется при достижении его целевого значения. Например, для критерия «объем производства»: 16 тыс. руб. × 0,35 = 5600 руб. Аналогично и для остальных показателей.

Кроме того, фактическая премия по каждому из них начисляется только в том случае, если «факт» превосходит «норму». Так, в приведенном примере для двух показателей – «доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов» – норматив не выполнен, поэтому премия не начислена.

Для остальных показателей премия рассчитывается следующим образом:

Если сложить фактические премии по всем KPI, получится общая премияработника: 2800 грн. + 800  грн. + 800  грн. = 4400  грн.

Таким образом, премия по каждому KPI вычисляется как доля от максимальной премии в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает нормативное.

Выбор способа начисления премии

Разберемся, какой из двух вышеописанных способов расчета премиипредпочтительнее.

  • Первый способ – более жесткий для сотрудников, поскольку скрывает в себе штраф за невыполнение нормы по отдельным KPI.

Если по данным показателям эффективности результат оказывается меньше 100%, то снижается коэффициент результативности и, как следствие, уменьшается премия работника.

Таким образом, первый способ ее расчета в большей мере стимулирует людей держать в поле внимания все показатели, а не только самые важные. Однако следует иметь в виду, что базовые значения KPI не должны быть завышены или занижены.

Иначе, это может привести к тому, что результат (в процентах) по этим показателям будет неадекватно высоким, если «факт» окажется даже немного больше «нормы», или слишком низким – в противном случае. Понятно, что это исказит коэффициент результативности.

Другими словами, диапазон между «базой» и «нормой» должен быть достаточно широким, чтобы увеличить устойчивость результатов оценки и расчета премии.

  • Второй способ – более мягкий и демократичный, поскольку не предполагает штрафа. Как отмечалось выше, премия по показателям, по которым не достигнута норма, просто не начисляется.

С одной стороны, это хорошо, так как угроза наказания многих людей раздражает и демотивирует. Фактически, штраф за невыполнение нормы – это скрытый вычет из постоянной части зарплаты, что противоречит одному из основных принципов оплаты труда: постоянная зарплата должна оставаться постоянной.

Если норматив не выполнен, следует не порицать человека, а разобраться, почему это произошло. Ведь в любой организации все взаимосвязано, и причины могут быть самые разнообразные. А премия должна быть не средством наказания за упущения, а инструментом поощрения за достижения.

С другой стороны, это плохо, так как сотрудники могут просто игнорировать некоторые показатели, которые им не по душе, или вообще не прилагать усилий к выполнению обязанностей, если поймут, что не справляются с нормативом.

Из-за того, что автоматическое наказание в расчет премии не заложено, возрастает нагрузка на непосредственного начальника.

Во избежание подобного руководитель должен работать с подчиненными, выяснять причины низких результатов и мотивировать людей уже другими способами, прежде всего, нематериальными.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://www.buh24.com.ua/kak-rasschitat-premiyu-sotrudnika-na-osnove-kpi/

Как платить работнику: проценты, премии, KPI

Как рассчитать процент премии от оклада

28 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Часто предприниматели платят невысокий базовый оклад сотрудникам и внедряют систему оплаты, при которой заработок человека напрямую зависит от его работы.

Чтобы сотрудник понимал, на что рассчитывать на старте, озвучьте ему не только условия работы, но и чёткие расценки за неё. Если вводите такую оплату для текущих работников, также важно донести до них, сколько будет стоить их труд.

Зарплата работников ФЛП

Сдельная оплата

При сдельной оплате сумма денег, которую получит человек, напрямую зависит от объёма выполненной работы.

У вас должны быть прописаны сдельные расценки за каждый вид работ, и сотрудник должен знать их.

Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу продукции или проделанной работы.

Для сдельной оплаты надо установить норму выработки (времени) и тарифную ставку. Норма выработки — это количество единиц изготовленной продукции, объём выполненных работ / предоставленных услуг за единицу времени, к примеру, за час работы.

А норма времени — максимально допустимое время на изготовление единицы продукции / выполнение операции.

Сдельные расценки зависят от разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки и времени (ст. 90 КЗоТ), определяются расчётным путём. Их устанавливают в коллективном договоре или в приказе ФЛП, который надо согласовать с представителем коллектива (ч.ч. 2–3 ст. 97 КЗоТ, ч. 1–2 ст. 15 ЗУ № 108). 

Вы не можете просто взять сумму с потолка. Сдельную расценку надо определить: часовую или дневную ставку делите на часовую/дневную норму выработки. При этом ставки должны соответствовать разряду выполняемой работы.

Например, часовая ставка рабочего — 60 грн. А норма выработки — 10 шт./час. Сдельная расценка = 60 грн / 10 шт. = 6 грн.

Как считать сдельную зарплату: сдельную расценку умножаете на количество изготовленных изделий. Чем больше сделает человек, тем больше заработает.

За месяц работник изготовил 15 столов — расценка 150 грн и 30 табуреток — расценка 90 грн. Сдельный заработок работника за месяц составит: 15 шт. × 150 грн + 30 шт. × 90 грн = 4950 грн.

Применить сдельную оплату можно не всегда, обычно её используют на производстве, а ещё если:

  • возможен точный учёт объёма выполненных работ;
  • нужно увеличить выпуск продукции;
  • численность сотрудников ограничено и они не могут выполнить заказы;
  • качество продукции сохраняется.

Процент от продаж

Базовый оклад плюс проценты от результата работы сотрудника:

  • Базовый оклад — это фиксированная сумма, которую работник получит в любом случае.
  • Процент — это тоже часть основной зарплаты, просто переменная, зависит от выручки, которую принёс бизнесу работник, или суммы заключённых договоров. От месяца к месяцу будет отличаться (пп. 2.1.2 Инструкции № 5).

Например, у менеджера по продажам зарплата состоит из фиксированного оклада (5 тыс. грн) и процента от выручки, полученной от продажи им товаров (10%). За месяц сотрудник закрыл 10 сделок на сумму 180 тыс. грн. Его зарплата составит: 5 тыс. грн + 180 тыс. грн × 10% = 23 тыс. грн.

Правда, такая схема оплаты применима не во всех бизнесах, а только там, где финансовое вознаграждение напрямую зависит от работы человека. 

KPI

Система KPI тоже основывается на том, что зарплата сотрудника напрямую зависит от его работы: чем лучше показатели, тем больше денег получит. Это выгодно для работодателя, но не приводит в восторг сотрудников.

Зарплата на базе KPI может состоять из трёх частей:

  • постоянной — оклада или тарифной ставки по должности, как в штатном расписании;
  • переменной — вознаграждения, привязанного к результатам работы человека через KPI. Для каждого показателя KPI должен быть установлен процент влияния на переменную часть зарплаты, которые в сумме составят 100%;
  • нерегулярных — премий и за выполнение работ, которые невозможно запланировать заранее.

Рассчитывают KPI по итогам месяца, зарплату работникам платят исходя из выполнения показателя. Поэтому важно:

  1. Определить основные показатели работы для конкретного сотрудника: выполнить план продаж, привлечь новых клиентов, продлить контракты с действующими и пр.
  2. Присвоить вес задачам, которые должен выполнить человек, — распределить по степени их важности. Задачи должны быть чётко прописаны, а сотрудник проинформирован о степени важности каждой.
  3. Общий вес всех показателей должен быть равен единице (100%).
  4. По итогам месяца — анализ, каких показателей достиг сотрудник, на сколько процентов они выполнены.
  5. Рассчитать индекс KPI, для этого нужны три составляющие: вес каждого показателя, цель по показателю и фактический результат в процентах. Индекс KPI = Вес KPI × фактически достигнутый результат / поставленная работнику цель.
  6. Рассчитать зарплату.

Как рассчитать KPI сотрудника. Например, работу менеджера по продажам вы оцениваете по трём показателям:

  • KPI 1 — количество продаж новым клиентам;
  • KPI 2 — количество повторных продаж;
  • KPI 3 — количество продаж по «спящей базе».

Удельный вес показателей:

  • KPI 1 = 0,25;
  • KPI 2 = 0,25;
  • KPI 3 = 0,5.

Работнику достаточно превысить планку в  20%, чтобы выполнить KPI по этим показателям.

Если сотрудник перевыполнил план: по KPI 1 — на 20% (т.е. 40%), KPI 2 — на 5% (25%) и KPI 3 — на 1% (21%), коэффициент выполнения равен:

  • индекс KPI 1 = 0,25 × 40 / 20 = 0,5;
  • индекс KPI 2 = 0,25 × 25 / 20 = 0,3125;
  • индекс KPI 3 = 0,5 × 21 / 20 = 0,525.

Коэффициент результативности = 1,3375.

Вот формула для расчёта кипиай:

  • Б — базовый должностной оклад — 10 тыс. грн, эту сумму работник получит независимо от того, выполнит кипиай или нет;
  • 0,5 — постоянный коэффициент — основа для расчёта размера премии — 50% базового оклада (соотношение переменной к постоянной части зарплаты);
  • i — количество коэффициентов KPI, которые используют для оценки работы сотрудника;
  • Ki — коэффициент выполнения соответствующего KPI;
  • Pi — удельный вес соответствующего KPI.

Получим размер премии:

КП = 10 тыс. грн × 0,5 × (0,5 × 0,25 + 0,3125 × 0,25 + 0,525 × 0,5) = 2328,13 грн

Сложно внедрить систему KPI там, когда результаты работы человека трудно посчитать.

Премия

Кроме основной зарплаты в виде ставки (оклада) можете предусмотреть выплату работникам доплат, надбавок и премий (п. 2.2 Инструкции № 5).

Премии относят к поощрительным выплатам, это не основная часть зарплаты, а дополнительная, в одном месяце вы можете её заплатить, в другом нет, платить раз в квартал или в конце года или вообще привязать к финансовым результатам бизнеса.

Премия выплачивается по результатам работы (Методические рекомендации № 23).

Важно понимать, что премия не зависит от вашего настроения, а правила выплаты премии (за что выплачивать, в какие сроки, в каком размере), нужно прописать в положении о премировании или в колдоговоре, можно в организационном приказе. Документ обязательно надо согласовать с трудовым коллективом.

Что пишут:

  • за что платят премию. Условий может быть несколько, например, за заключение определённого количества договоров с новыми клиентами — 30% от зарплаты, подписание контракта на определённую сумму — 50% и так далее;
  • должности сотрудников;
  • нарушения, из-за которых премию не выдадут;
  • размер и сроки выплаты.

Какую сумму получит каждый работник — определяете по итогам периода, за который она начисляется (месяц, квартал, год), а потом издаёте приказ.

При приёме на работу вы можете договориться с человеком, что помимо оклада будете выплачивать премию за выполнение определённых показателей, а вот если он будет прогуливать, хамить клиентам, опаздывать и плохо работать, вы имеете право премию не платить и зафиксировать это в договоре.

Например, положением о премировании предусмотрена выплата премии работникам в процентах от оклада в случае, если выручка бизнеса за месяц составит:

  • 50–100 тыс. грн — 10%;
  • 101–120 тыс. грн — 20%;
  • 121–150 тыс. грн — 30%;
  • свыше 150 тыс. грн — 50%.

Оклад менеджера 10 тыс. грн, по результатам месяца выручка составила 110 тыс. грн. Размер премии — 2 тыс. грн.

В документе о премировании можно прописать, что если в бизнесе плохо с выручкой, премию вы не платите, а вот оклад выдать обязаны. Если же условия соблюдены и показатели выполнены, выдать премию обязаны.

Премии входят в фонд оплаты труда и могут быть двух видов (ст. 2 ЗУ № 108 и пп. 2.2.2– 2.3.2 Инструкции № 5):

  • систематические — связаны с выполнением производственных задач и функций, относятся к дополнительной зарплате;
  • разовые — это компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные нормативкой или сверх установленных в ней норм. Они относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам. Это, например, вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год. 

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/procenty-premii-kpi

Теория права
Добавить комментарий